来源：险峰视界

深夜两点的会议室里，阳光保险董事长与员工们的座谈仍在继续，这场被官方定义为“意犹未尽的交流”，意外引发了舆论对加班文化的激烈批评。

当60后的掌舵者沉浸在“夜里总开会“的管理传统中时，社交媒体上年轻人却在质问：“董事长第二天可以补觉，员工敢迟到吗？”

他或许未曾意识到，这场持续到凌晨的会议，恰如一根导火索，引爆了代际价值观的巨大断层。

代际认知的断裂

60后与70后高管群体的职业黄金期与中国经济高速增长期（2000年-2020年）高度重合，其成长轨迹深嵌于改革开放后的制度性机遇。

我国GDP从2000年的10万亿元，增长到2020年的101万亿元，增幅高达10倍。保费收入从2000年的1596亿元，增长到2020年的4.5万亿元，增幅更是高达28倍。

在我国经济高速发展的黄金20年，这些保险高管完成了关键晋升。顺周期积累的管理经验，也深深打上了时代烙印。

他们在职场上的成功密码建立于三大增量红利：第一，人口红利驱动，我国保险代理人从1995年的30余万人，增长到2019年的880万人，推动个险渠道保费从1995年的273亿元，增长到2019年的1.7万亿。

第二，资本扩张逻辑，通过高手续费争夺银保渠道，用“小账”“返佣”等粗放手段抢占市场份额。

第三，时间资源垄断，将“夜里总开会”、“周末拓客”美化为奋斗文化，实则将员工时间视为无限供给要素。

他们经历了保险行业的草莽生长，见证过银保渠道手续费突破50%的疯狂扩张，更擅长用“人力规模扩张+时间资源堆砌”的粗放模式创造增长奇迹。

这种思维定式在经济高速增长年代奏效，但当中国经济换挡，转入高质量发展阶段，经济上行期的成功经验或将演变为组织管理的掣肘。

当土木工程专业学生通过B站实现职业突围，当自由职业者通过剪辑、直播带货创造商业价值，年轻人正在重构职业价值坐标系。

他们不再迷信“领导不走我不走”的表面忠诚，转而追求“工作与生活的清晰边界”。

这种现象背后是深刻的社会变迁：六个钱包支撑的从容底气、数字经济催生的多元选择、个体意识觉醒的价值重构，这使得Z世代拥有了前辈难以企及的议价能力。

60后和70后的“增量思维”与年轻人的“ROI生存法则”并非不可调和，正如《浙江宣传》所言，叫年轻人努力，也要给他们托举。

内卷竞争与价值扭曲

在今年出台的《提振消费专项行动方案》中，明确提出要保障职工休息休假权益，禁止违法延长工作时间。

阳光保险座谈会是否为“表演性加班”现象，我们无从得知，但这正是保险行业内卷化竞争的典型症状。

据腾讯财经透露，对622名阳光保险员工的调查显示，61%的参与者未准时下班，55%的人对公司满意度评价为“一般”。

当企业将“狼性文化”异化为“熬鹰战术”，透支的不仅是员工健康，更是组织进化能力。

对比科技企业的管理革新更具启示意义。华为的“人才黑土地”、字节跳动的“Context not Control”、腾讯的“活水计划”，都在试图构建激发创造力的生态系统。

在当前保险行业，一些保险公司科技投入占比不足营收的1%，却要求员工“像机器一样运转”。“既要马儿跑，又要马儿少吃草”的悖论，在保险行业数字化转型的关键期显得尤为危险。

当保险科技进入智能核保、精准定价的深水区，缺乏技术沉淀的无效式内卷的企业只能在这场竞争中陷入“越忙越焦虑”的恶性循环。

更深层的问题在于价值分配机制的失衡。一些管理层将压力转嫁给基层，但在涉及自身待遇上，努力向股东单向索取，与年轻人期待的“价值共享”形成尖锐对立。

在GDP增速从10%到5%的换挡期，我们更需要建立“奋斗≠内卷”的新共识——前者是对事业的热忱追求，后者是失序竞争的无效消耗。

给奋斗以尊严

当阳光保险的会议室灯光在凌晨依然明亮，我们看到的不仅是60后高管的拼搏精神，更是一个时代的集体困惑。

经济学家阿马蒂亚·森曾说过，发展是扩展人们真实自由的过程。在保费规模突破5万亿的今天，保险业需要重新定义“奋斗”的内涵。

不是比拼谁能在凌晨的会议室坚持更久，而是看谁能用专业价值赢得客户尊重。不是依赖人海战术和简单时间堆砌的野蛮管理逻辑，而是通过创新服务构建护城河。

给年轻人少一场形式主义会议，就能多一份研发创新产品的精力；给老员工减一份重复劳动压力，就能腾出空间传承行业经验。

保险行业真正需要改变的，不是会议结束时间，而是读懂这个时代写给所有企业的判词：要么进化，要么被进化。毕竟，在年轻人用脚投票的时代，凌晨的灯光照亮的不是奋斗，而是组织生命力的流逝。

正如热播剧《蛮好的人生》揭示的真理：打败内卷的从来不是更疯狂的内卷，而是跳出红海的勇气与智慧。