在银行业务创新加速、竞争加剧的当下，银行高管的专业素养与合规能力成为行业稳健发展的关键。近年来，银行高管任职资格审核“翻车”事件频发，涉及违规经营追责、能力资历短板、利益冲突等多重“雷区”，为进一步强化对银行业金融机构董事(理事)和高级管理人员(以下简称“高管人员”)的监督管理，金融监管总局修订发布了《银行业金融机构董事(理事)和高级管理人员任职资格管理办法》(以下简称《办法》)，即将于6月1日施行。新规以过罚相当原则重塑监管标尺，不仅划定了高管人员任职的“硬杠杠”，更向全行业释放出从严治理的强烈信号。
防止短期内“带病提拔”
原《办法》发布于2013年，从制度上确立了高管人员任职资格核准、动态持续管理、任职资格终止等全流程监管模式，是董事、高管人员任职资格管理的基础性规章。但随着近年来银行业的改革发展，出现了一些需要重点关注的问题。
金融监管总局有关司局负责人在答记者问时指出，《办法》修订工作旨在压实金融机构选人用人主体责任，推动高管人员恪守诚信、履职尽责、廉洁从业，促进金融机构依法合规经营和高质量发展。
从修订内容来看，《办法》适当调整监管处罚对高管人员任职、提拔的影响，进一步区分处罚类型并明确影响期限。压实金融机构主体责任，要求金融机构健全高管人员选拔任用程序和标准，明确金融机构及拟任高管人员应当对任职资格申请材料和报告材料的真实性、完整性负责。
例如，原《办法》第七条规定受到监管机构或其他金融管理部门处罚累计达到两次以上的，视为不符合任职资格基本条件，不得担任高管人员。《办法》本次修订根据过罚相当的原则，进一步区分行政处罚种类设置影响期限，对相关人员流动、提拔作出限制。
具体来看，对警告、通报批评及罚款类行政处罚设置一年影响期。规定拟任人受到警告、通报批评或罚款的行政处罚未满一年的，不予核准其任职资格申请；现任高管人员受到警告、通报批评或罚款的，金融机构一年内不得任命该人员担任更高级职务。
产业经济资深研究人士王剑辉认为，《办法》根据过罚相当原则，按处罚类型精准设定期限，既避免过度限制人才流动，又能有效惩戒违规行为。对警告、通报批评及罚款类处罚设一年影响期，使轻微违规者有改正机会，也防止短期内“带病提拔”；禁业类、取消任职资格类处罚对应更长期限，有力震慑严重违规行为，让监管措施更贴合实际，提升政策精准度与适配性。
去年多起高管及董事任职被否
作为持牌金融机构，银行高管的任职资格管理关乎行业稳定与合规发展。4月27日，北京商报记者梳理发现，自2025年伊始，尚未出现银行高管任职资格被否决的案例，但回溯2024年，全年至少有10位银行高管资格审核“翻车”。
2024年1月2日，金融监管总局衢州监管分局发布批复，不予核准方瑜芬浙江开化农村商业银行董事、副行长的任职资格，原因在于，方瑜芬曾在时任开化县农村信用合作联社营业部副主任(主持工作)期间，对曾任职机构违法违规经营活动或重大损失负有个人责任或直接领导责任，不符合任职规定。浙江乐清联合村镇银行拟任行长张蔓，同样因任职期间出现上述问题，任职资格遭拒。这再次印证，过往严重的违规经营责任会成为高管任职资格审核的“硬伤”。
能力资历不足也是常见问题，主要包括缺乏岗位所需的知识和经验，以及学历未达到相关法规要求。金融监管总局宿州监管分局一则批复显示，经该分局考察谈话，马书明不具有担任拟任职务所需的相关知识、经验，不符合任职条件，因此，不予核准马书明安徽灵璧农商行独立董事任职资格。
存在利益冲突的情况也屡见不鲜。新疆乌鲁木齐农商行拟任独立董事杨新顺的任职资格被否，原因为：本人或其近亲属任职的机构与本人拟任职金融机构之间存在法律、会计、审计、管理咨询、担保合作等方面的业务联系或债权债务等方面的利益关系，以致妨碍其履职独立性的情形。
从地域分布看，这些案例覆盖浙江、安徽、新疆、河南、山西等多地，从机构类型而言，涉及农村商业银行、村镇银行等地方性金融机构。知名经济学者盘和林指出，农村中小银行出现此类情况较多是因为农村银行内控和风控较为薄弱，对高管和董事的任职资格审查投入较少，并且，农村中小银行也很难吸引到合格的高端金融人才。
既要“立规矩”更要“练内功”
在金融行业加速变革、监管体系持续完善的当下，《办法》的修订是行业规范化、高质量发展的必然要求。
上述金融监管总局有关司局负责人表示，《办法》主要规定了银行业金融机构高管人员任职资格基本条件，不同类型金融机构需经核准任职资格的高管人员具体范围及条件(如学历、从业经历、职业资格要求等)，由中资商业银行、农村中小银行机构、外资银行、信托公司、非银行金融机构行政许可事项实施办法另行规定，二者互为补充，共同构成高管人员准入规则体系。《办法》修订后，其相关规定与行政许可事项实施办法不一致的，以本《办法》为准。
仅有标准还远远不够，面对趋严的审核要求，银行业应主动作为，构建起高管人员任职资格风险防范体系。
王剑辉进一步指出，金融机构自身要建立严格的内部筛选机制。在选拔高管候选人时，不能仅仅关注其业务能力，更要全面考察其合规意识、职业操守以及过往的工作记录。可以通过建立专门的人才评估小组，对候选人进行多维度的评估。例如，除了专业知识和经验的考核外，还可以通过背调了解其在以往工作中的诚信情况和合规表现。这与新规压实机构主体责任的要求高度契合，能够从源头降低审核风险。
此外，加强对高管候选人的培训也是关键。王剑辉强调，对于一些能力资历稍显不足的候选人，可以提供针对性的培训课程，帮助其提升专业知识和技能，以满足岗位需求。例如，针对金融创新业务，可以邀请行业专家进行培训，让候选人深入了解相关业务的运作模式和风险防控要点。通过培训提升候选人素质，既是应对能力不足问题的有效手段，也符合《办法》推动行业高质量发展的目标。
